FreitagsbriefMedienspiegel

Frauenquotenpolitik


Der Vorstoß der CSU für eine Frauenquote in den Dax-Vorständen löst eine monatelange Blockade in der großen Koalition. Jetzt will die SPD schnell handeln. Eine besonders ehrgeizige Quote soll auch für andere große Betriebe kommen.

https://www.welt.de/politik/deutschland/article219984326/Frauenquote-Muessen-Verweigerungshaltung-der-Unternehmen-aufbrechen.html

und

https://www.lto.de/recht/kanzleien-unternehmen/k/unternehmen-quote-vorstand-frauen-gleichstellung-fuepog/?utm_medium=email&utm_source=WKDE_LEG_NSL_LTO_Daily_EM&utm_campaign=wkde_leg_mp_lto_daily_ab13.05.2019&utm_source_system=Eloqua&utm_econtactid=CWOLT000019535788

Zur Kritik hieran siehe:

Quelle: http://maninthmiddle.blogspot.com/p/frauenquoten.html#kw33

Frauenquoten in Unternehmen und bei der Besetzung von Arbeitsplätzen
Frauenquoten in Unternehmensvorständen


Frauenquoten werden nur für Positionen verlangt, die sehr hohe Vergütungen aufweisen und/oder Machtbefugnisse haben (bei stark männerdominierten Berufen wie LKW-Fahrer, Müllmann etc. scheint die Unterrepräsentation von Frauen niemanden zu stören), die also Neidkomplexe auslösen. Üblicherweise unterstellt man bei Frauenquoten in Unternehmen, daß es sich um „Unternehmensvorstände“ im weiteren Sinn handelt. Hierunter fallen:

  • der Vorstand im üblichen engeren Sinn, also die Geschäftführung, die das Tagesgeschäft verantwortet
  • sofern vorhanden, der Aufsichtsrat, der den geschäftsführenden Vorstand beruft, diesem ggf. strategische Vorgaben macht und ihn bei Mißerfolg auch jederzeit abberufen kann
  • ggf. bei sehr großen Unternehmen die 1. und 2. Leitungsebene unterhalb des Vorstands

Derzeit in Deutschland vorhandene Frauenquoten in Unternehmen

Die mit Abstand gravierendsten Frauenquoten wurden 2015 für die Vorstände und Aufsichtsräte von börsennotierten Gesellschaften durch die lex FiDAR bewirkt, die u.a. zu einer Änderung des Aktiengesetzes führten. Von diesem Gesetz betroffen sind grob geschätzt 70.000 Leitungspositionen, von denen nach dem Willen des Gesetzgebers 30%, also rund 20.000 für Frauen reserviert werden sollen. Eine Übersicht über die relevanten Gesetzesstellen und eine überschlägige Berechnung der Zahl der betroffenen Stellen findet sich hier.Verfassungswidrigkeit von Frauenquoten in Unternehmen

Frauenquoten in Unternehmen verletzen gleich mehrere Grundrechte:

  1. bei den männlichen Bewerbern GG Art. 3, also das Grundrecht auf Gleichbehandlung, ferner ggf. GG Art. 33 (2), das Prinzip der „Bestenauslese“
  2. bei den Besitzern des Unternehmens das Grundrecht auf Eigentum (GG Art. 14) bei der Personalauswahl, bei der Organisation sowie der Finanzierung eines Unternehmens.

Als Rechtfertigung dieser Grundrechtsverletzungen werden zwei Argumente präsentiert:

  1. eine Beteiligung von Frauen würde zu höherem wirtschaftlichen Erfolg führen und seien daher auch wirtschaftlich geboten. Daher sei die Geschäftsführung dem Besitzern gegenüber dahingehend verpflichtet, andernfalls läge eine Veruntreuung bzw. willkürliche Schädigung der Besitzer vor.
  2. große, „öffentliche“ Unternehmen seien gem. GG Art. 14 (2) verpflichtet, dem „dem Wohle der Allgemeinheit zu dienen“, wozu die Förderung von Frauen durch Quoten gezählt wird. Dieses Argument wird im nächsten Abschnitt behandelt.

Mehr Frauen führen nicht zu höherem wirtschaftlichen Unternehmenserfolg

Die Behauptung, es bestünde ein Zusammenhang zwischen mehr Frauen in Unternehmensvorständen und einem einem höheren Unternehmenserfolg, ist als solche falsch, dazu existieren zu viele Gegenbeispiele.Die Behauptung, dieser (nicht vorhandene) Zusammenhang sei sogar wissenschaftlich erwiesen, ist ebenfalls falsch, da die Einzelquellen, die versuchen, diese Behauptung zu beweisen, gravierende methodische Defizite aufweisen und wissenschaftliche Standards verletzen.

Die Literatur zum Thema „Frauen in Vorständen“ ist kaum noch überschaubar, die Zahl der einschlägigen Publikationen liegt weit über 100. Anfänger auf dem Gebiet seien daher davor gewarnt, sich eine oder zwei dieser Publikationen herauszupicken und ihre Wahrnehmung nur darauf aufzubauen. Es ist sinnvoller, zunächst Übersichten und Metastudien hierzu zu lesen:

  • Die vermutlich gründlichsten und umfassendsten Literaturübersichten sind die Arbeiten von Boerner / Keding / Hüttermann (2012), Reinwald / Hüttermann / Kröll / Boerner (2015) und Rhode / Packel (2010), die ausdrücklich empfohlen seien (auch wenn letztere von einem eindeutig feministischen Standpunkt aus der Frage nachgeht, wie man den Anteil der Frauen in leitenden Positionen erhöhen könnte). Alle Metastudien kommen zu der klaren Bewertung, daß der derzeitige Forschungsstand eine generelle ökonomische Vorteilhaftigkeit von Gender Diversity nicht beweist.
  • Auch neuere Studien kommen zu den gleichen Ergebnissen, bspw. stellen Solal / Snellman (2015) in einer Analyse des amerikanischen Aktienmarkts fest: „increasing gender diversity has no impact on objective measures of firm performance, but does result in a systematic decrease in the firm’s market value.“
  • Professor Katherine Klein stellt in Klein (2017) etliche Einzel- und Meta-Studien vor und kommt zu dem Ergebnis:

    Rigorous, peer-reviewed studies suggest that companies do not perform better when they have women on the board. Nor do they perform worse. Depending on which meta-analysis you read, board gender diversity either has a very weak relationship with board performance or no relationship at all.
    (Gründliche, von Experten begutachtete Studien deuten darauf hin, daß Unternehmen nicht besser abschneiden, wenn sie Frauen im Vorstand haben. Sie schneiden auch nicht schlechter ab. Je nachdem, welche Meta-Analyse Sie lesen, hat Board Gender Diversity entweder einen sehr schwachen Einfluß auf die Leistung des Vorstands oder gar keinen.)

    Sie weist ferner darauf hin, daß Studien von Beratungsunternehmen, die einen signifikanten Einfluß auf die Leistung des Vorstands beweisen wollen, wissenschaftliche Qualitätsstandards nicht einhalten.

  • Zu praktisch den gleichen Resultaten wie Klein kommt Eagly (2016):

    … this article addresses two areas:
    (a) the effects of the gender diversity of corporate boards of directors on firms‘ financial performance and
    (b) the effects of the gender and racial diversity of workgroups on group performance.
    Despite advocates‘ insistence that women on boards enhance corporate performance and that diversity of task groups enhances their performance, research findings are mixed, and repeated meta-analyses have yielded average correlational findings that are null or extremely small.

    Eagly weist außerdem eindrücklich auf das Problem hin, daß die Forschung zu diesen Themen ideologisch beeinflußt wird und ein massiver Druck besteht, ideologisch erwünschte Forschungsergebnisse zu produzieren.

  • Erwähnenswert ist noch die BMFSFJ-Studie Lindstädt / Wolff / Fehre (2011), die sich auf deutsche Aufsichtsräte (und nicht die Vorstände) bezieht. Die Studie kommt zum Ergebnis: „Es ließ sich für Deutschland kein statistisch signifikanter allgemeiner (undifferenzierter) positiver Performance-Effekt von Frauen in Aufsichtsräten nachweisen.“

Man kann – unabhängig vom Endergebnis – die Studien nach zwei Merkmalen klassifizieren.

  • der Auswahl der Unternehmen, die die Basis der Studie bilden. Typische Beispiele sind: in einem bekannten Aktienindex gelistete Unternehmen, große Unternehmen in einem Staat oder einer Region, alle oder die führenden Unternehmen in einer bestimmten Branche.
  • der Auswahl der Kriterien, mit denen Unternehmenserfolg definiert wird, sowie deren objektive Meßbarkeit und Aussagekraft. Üblich sind sowohl finanzielle Kennzahlen als auch Merkmale der Qualität der inneren Führung (z.B. Fluktuation, Elternprogramme usw.).

Entscheidend ist hier, daß die Ergebnisse einer Studie i.a. bei anderen Staaten, Branchen oder Erfolgskriterien nicht mehr gelten und insofern nicht verallgemeinert werden dürfen.Inhaltlich gehen die Studien i.w. wie folgt vor: die Gesamtmenge der untersuchten Unternehmen wird in Gruppen aufgeteilt, die mehr oder weniger Frauen in leitenden Positionen aufweisen. Diese Gruppen werden anhand des durchschnittlichen Erfolgs gemäß den gewählten Erfolgskriterien verglichen.

Viele Studien zeigen einen negativen (!) Zusammenhang (mehr Frauen, weniger Erfolg) oder keinen Zusammenhang auf.

Mehr Frauen führen nicht zu sozialeren Unternehmen

Vielfach wird behauptet, Frauen seien sozialer (Männer dann vergleichsweise unsozial, an dieser Stelle wird also biologistisch argumentiert), auch in ihrer Tätigkeit in leitenden Positionen. Ein hohe Frauenanteil führe daher zu einer „weiblicheren“, sprich sozialeren und verantwortungsvolleren Unternehmenskultur. Harte Frauenquoten werden auch mit diesem nichtwirtschaftlichen angeblichen Vorteil hoher Frauenanteile begründet. Eine umfangreiche Analyse der Personalberatung Russell Reynolds Associates (Michler (2016), Russell Reynolds (2016)), die auf Tiefeninterviews mit über 4300 internationalen Entscheidern basiert, widerlegt diese Behauptung. Sie zeigt sogar im Gegenteil, daß ab einem Frauenanteil von 22 % – eine derartige Größenordnung wird regelmäßig als Minimum angesehen, damit Frauen als Gruppe ihren sozialen Einfluß geltend machen können – der Führungsstil im Unternehmen sogar härter und das Betriebsklima rauher wird. Als Erklärung hierfür wird folgendes angesehen: wenn Frauen den Exotenstatus verlieren und nicht mehr der Erwartung ausgesetzt sind, besonders sozial zu sein, nähern sie sich hinsichtlich Durchsetzungskraft und Härte ihren männlichen Kollegen an. Laut der Studie nehmen dann Fürsorge für andere und die Beziehungspflege meßbar ab, bei den Männern als auch bei den Frauen.

Die Studie Artz (2013) hat die Zufriedenheit von Mitarbeitern bei männlichen bzw. weiblichen Chefs untersucht. Entgegen den üblichen Vorurteilen schneiden weibliche Chefs schlechter als männliche ab.

Kein „Trickle-down-Effekt“

Häufig wird zugunsten von Frauenquoten das Argument vorgebracht, Frauen an der Spitze würden für Frauen in den nachgeordneten Rängen sorgen (analog zur „Trickle-down-Theorie“ für Volkswirtschaften). Diese Prognosen haben sich nicht erfüllt, weder in Norwegen noch in Italien (s. Bös (2019), Maida (2019)).Feministische Argumentationsfehler

Von einem feministischen Argumentationsstandpunkt aus werden diese Gegenbeispiele i.d.R. nicht wahrgenommen oder pauschal als falsch deklariert, mental akzeptiert werden nur Studien, die einen positiven Zusammenhang aufzeigen. Selbst damit kann man die feministischen Hauptthesen nicht belegen:

  • Der Hauptdenkfehler liegt darin, aus einer mathematischen Korrelation einen kausalen Zusammenhang abzuleiten, also konkret die höhere Anzahl an Frauen als Ursache der besseren Leistung der Unternehmen zu interpretieren. Aus einer positiven Korrelation kann man aber prinzipiell keine Kausalität ableiten.
  • Viele Indizien weisen darauf hin, daß eher die umgekehrte Kausalität vorliegt:
    1. Nur besonders erfolgreiche Unternehmen können es sich leisten, Leitungspersonal nicht nach Qualifikation, sondern nach Geschlechtszugehörigkeit einzustellen.
    2. Da nahezu alle Unternehmen unter massiven politischen Druck stehen, mehr Frauen in Führungspositionen einzustellen, andererseits nur wenige einschlägig qualifizierte Frauen verfügbar sind, müssen sich die Unternehmen bei diesen Frauen gegenseitig überbieten. Diesen Bieterwettbewerb gewinnen regelmäßig die besonders erfolgreichen Unternehmen, da sie als Arbeitgeber attraktiver sind.
    3. Besonders erfolgreiche Unternehmen stehen unter deutlich schärferer öffentlicher Beobachtung hinsichtlich ihrer Personalpolitik als wenig erfolgreiche Unternehmen (bei denen geringe Frauenquoten niemanden aufregen). Insofern liegt hier ein höherer öffentlicher Druck vor, Frauen zu bevorzugen, als bei wenig erfolgreichen Unternehmen. Zugleich können die erfolgreichen Unternehmen mehr Ressourcen zur Frauenförderung freimachen, diesem öffentlichen Druck also auch nachkommen.

Erklärungsansätze für negative Effekte von höheren Frauenanteilen

Es gibt mehrere plausible Erklärungen, warum die Leistung vieler Unternehmen durch Frauenquoten negativ beeinflußt wird.
Ahern / Dittmar postulierten als einen Hauptgrund, daß bei der schlagartigen Einführung von Frauenquoten in Norwegen zu wenige qualifizierte Frauen vorhanden waren und ältere, erfahrene Männer durch jüngere, unerfahrene Frauen ersetzt wurden.
Matsa / Miller zeigten allerdings in einer detaillierten Analyse, daß die negativen Effekte der Frauenquote nicht mit dem Alter oder der Berufserfahrung der Frauen erklärt werden können, weil vergleichbar alte Männer ersetzt wurden.
Andere Erklärungen weisen auf die negativen psychologischen Konsequenzen hin, die Frauenquoten in der Belegschaft eines Unternehmens auslösen, s. hierzu den separaten Abschnitt „Nebenwirkungen von Frauenquoten in Unternehmen„.

Literatur zu Frauenquoten in Unternehmensvorständen

  • Renee B. Adams, Daniel Ferreira: Women in the boardroom and their impact on governance and performance. Journal of Financial Economics 94 (2009), p.291-309, Elsevier, 2009.

    „We show that female directors have a significant impact on board inputs and firm outcomes. …. However, the average effect of gender diversity on firm performance is negative. This negative effect is driven by companies with fewer takeover defenses. Our results suggest that mandating gender quotas for directors can reduce firm value for well-governed firms.“

  • Kenneth R. Ahern, Amy K. Dittmar: The Changing of the Boards: The Impact on Firm Valuation of Mandated Female Board Representation. Quarterly Journal of Economics 127(1): 137-197, 2012. http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1364470

    „… the constraint imposed by the quota caused a significant drop in the stock price at the announcement of the law and a large decline in Tobin’s Q over the following years, consistent with the idea that firms choose boards to maximize value. The quota led to younger and less experienced boards, increases in leverage and acquisitions, and deterioration in operating performance, consistent with less capable boards.“

  • Benjamin Artz, Sarinda Taengnoi: Do Women Prefer Female Bosses? SSN, 2013. https://ssrn.com/abstract=2796267
  • Allen N. Berger, Thomas Kick, Klaus Schaeck: Executive board composition and bank risk taking. Deutsche Bundesbank, Discussion Paper No 03/2012, ISBN 978-3-86558-795-4, 2012. http://www.bundesbank.de/Redaktion/EN/Downloads/Publica … ionFile

    „… Datensatz für die gesamte Population der deutschen Bankvorstände für den Zeitraum 1994-2010 … ein höherer Frauenanteil im Vorstand führt dazu, dass das Geschäftsmodell riskanter wird.“

  • Øyvind Bøhren, R. Øystein Strøm: Governance and Politics: Regulating Independence and Diversity in the Board Room. Journal of Business Finance & Accounting, Vol. 37, Issue 9-10, p.1281-1308, 2010. http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1733385

    .. the firm creates more value for its owners when the board has no employee directors, when its directors have strong links to other boards, and when gender diversity is low. We find no relationship between firm performance and board independence. These characteristics of value-creating boards support neither popular opinion nor the current politics of corporate governance.

  • Sabine Boerner, Hannah Keding, Hendrik Hüttermann: Gender Diversity und Organisationserfolg – Eine kritische Bestandsaufnahme. Schmalenbachs Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung, 1 (2012), S.37-70, ISSN 0341-2687, 02.2012. http://kops.uni-konstanz.de/handle/123456789/18953

    „… die einschlägige Forschung derzeit keine Schlüsse auf eine generelle ökonomische Vorteilhaftigkeit von Gender Diversity zulässt; auch konnten bisher nur wenige Randbedingungen als erfolgskritisch identifiziert werden. Defizite der bisherigen Forschung bestehen vor allem in der unzureichenden theoretischen Fundierung und methodischen Heterogenität der empirischen Untersuchungen; überdies sind Studien im Kontext deutschsprachiger Unternehmen ausgesprochen selten.“

  • Nadine Bös: Die Frauenquote wirkt – anders als gedacht. FAZ, 06.02.2019. https://www.faz.net/aktuell/beruf-chance/beruf/glaesern … 93.html
  • Alice H. Eagly: When passionate advocates meet research on diversity: Does the honest broker stand a chance? Journal of Social Issues 72:1, p.199-222, DOI 10.1111/josi.12163, 09.03.2016. https://spssi.onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1111/josi.12163
  • Katherine Klein: Does Gender Diversity on Boards Really Boost Company Performance? Wharton School, University of Pennsylvania, 18.05.2017. http://knowledge.wharton.upenn.edu/article/will-gender- … rmance/
  • Hagen Lindstädt, Michael Wolff, Kerstin Fehre: Frauen in Führungspositionen – Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2011. https://web.archive.org/web/20151210232419/http://www.b … rue.pdf, literatur/Lindstaedt2011.pdf

    Diese Untersuchung des BMFSFJ kommt zum Gesamtergebnis: „Es ließ sich für Deutschland kein statistisch signifikanter allgemeiner (undifferenzierter) positiver Performance-Effekt von Frauen in Aufsichtsräten nachweisen.“ Wenn hingegen man eingeschränkt nur Unternehmen betrachtet, die einen hohen Frauenanteil unter den Beschäftigten haben und die vorwiegend an private Kunden verkaufen, korreliert der Frauenanteil positiv mit der Performance.

  • Agata Maida, Andrea Weber: Female Leadership and Gender Gap within Firms: Evidence from an Italian Board Reform. IZA DP No. 12099, 01.2019. https://www.iza.org/publications/dp/12099/female-leader … -reform
  • David A. Matsa; Amalia R. Miller: A Female Style in Corporate Leadership? Evidence from Quotas. American Economic Journal: Applied Economics, 2012. http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1636047

    „We examine the introduction of Norway’s 2006 quota, comparing affected firms to other Nordic companies, public and private, that were unaffected by the rule. We find that affected firms undertook fewer workforce reductions than comparison firms, increasing relative labor costs and employment levels and reducing short-term profits. The effects are strongest among firms without female board members beforehand and are present even for boards with older and more experienced members afterward. The boards appear to be affecting corporate strategy in part by selecting likeminded executives.“ …. „We also find no evidence that the impact of the Norwegian gender quota was driven by changes in board member characteristics other than gender, such as age or experience. Although the female directors were younger than average, they replaced younger men and did not decrease the average age of the boards.“

  • Inga Michler: Frauen verlieren als Chef Sozialkompetenz. Die Welt, 24.01.2016. http://www.welt.de/wirtschaft/karriere/article151378828 … nz.html
  • Charles O’Reilly, Brian Main: Women in the Boardroom: Symbols or Substance? Research Paper No. 2098, Graduate School of Business, Stanford University, 2012. https://gsbapps.stanford.edu/researchpapers/library/rp2098.pdf

    „We find no evidence that adding women outsiders to the board enhances corporate performance. We do find some evidence that male CEOs with higher levels of compensation are more likely to appoint women outsiders …. We interpret these results as consistent with the appointment of women outsiders for normative rather than profit-enhancing reasons.“

  • Max Reinwald, Hendrik Hüttermann, Julia Kröll, Sabine Boerner: Gender Diversity in Führungsteams und Unternehmensperformanz: Eine Metaanalyse. Schmalenbachs Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung 67:3, S.262-296, 09.2015. https://link.springer.com/article/10.1007/BF03372925
  • Deborah Rhode, Amanda K. Packel: Diversity on Corporate Boards: How Much Difference Does Difference Make? Stanford Law School, Rock Center for Corporate Governance at Stanford University, 2010. http://ssrn.com/abstract=1685615

    „… provides a comprehensive overview of recent studies on board diversity and explores whether diversity has been shown to improve corporate financial performance, reputation, governance, and board decision making. After exploring the strengths and limitations of various methodological approaches and survey findings, the article concludes that the relationship between diversity and financial performance has not been convincingly established.“

  • Auf dem Weg in die Post-Diversity-Ära: Erst ab einem Frauenanteil von 26% können sich Führungsgremien optimal entwickeln. Presseportal, 25.01.2016. https://www.presseportal.de/pm/67171/3233318
  • Isabelle Solal, Kaisa Snellman: Women Don’t Mean Business? Gender Penalty in Board Appointments. INSEAD Working Paper No. 2015/52/OBH, 29.07.2015. http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2637433, http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.2637433

    This paper examines the relationship between board diversity and firm performance. Using 14 years of panel data on U.S. firms, we show that increasing gender diversity has no impact on objective measures of firm performance, but does result in a systematic decrease in the firm’s market value. …

  • Christina Hoff Sommers: Let’s Not Oversell the Financial Benefits of Having Women on Corporate Boards. The Atantic, 15.05.2013, 15.05.2013. http://www.theatlantic.com/sexes/archive/2013/05/lets-n … /275842
  • Reinhard Sprenger: Wie heißt die Frage, auf die Frauen die Antwort sind? Handelsblatt Online, 08.05.2015. http://www.wiwo.de/erfolg/beruf/fuehrungsexperte-wie-he … 14.html

    Über den Autor: Reinhard K. Sprenger (Jg. 1953) ist der profilierteste Führungsexperte Deutschlands. Insg. 4 Bücher (Mythos Motivation, Das Prinzip Selbstverantwortung, Aufstand des Individuums und Vertrauen führt).
    Dieser Gastbeitrag gibt einen breiten Überblick über das Thema Frauenquote, die wissenschaftlich unhaltbaren Begründungen, den politischen Behauptungsdespotismus und die möglichen Auswirkungen der Zwangs, Frauen zu bevorzugen.

Literatur zur Verfassungswidrigkeit von Frauenquoten in Unternehmensvorständen: